2021年1月，公司将承包的维修业务转包给第三人。2021年3月，第三人聘请的项目经理招用侯某。公司未与侯某签订劳动合同，也未给侯某缴纳社会保险。侯某工资由案外人发放。

2021年9月，侯某工作时受伤。2021年10月，公司出具证明一份，载明侯某系公司员工，证明人处有公司印章和项目经理签字。2021年12月，人社局认定侯某构成工伤。

2022年3月，侯某申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资。劳动仲裁委认定公司与侯某之间存在劳动关系，裁决公司支付双倍工资。公司不服，提起诉讼，并申请项目经理出庭作证。

靖江市人民法院于2023年6月26日作出（2022）苏1282民初4237号民事判决，认定公司与侯某存在劳动关系，判决公司支付未签劳动合同双倍工资。公司不服，提起上诉。

泰州市中级人民法院审理认为：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。公司将承包的维护维修服务工程发包给第三人，候某在从事检修工作中受伤。因第三人不具备用工主体资格，应由公司承担用工主体责任。因此，在候某受伤后，公司出具证明，为候某申请工伤认定，正是公司承担用工主体责任的表现，但不能据此就直接认定公司与候某之间存在劳动关系。候某系第三人聘请的项目经理招用，公司不发放候某的工资，也不对候某进行管理，双方之间没有建立劳动关系的合意，根据现有证据不能认定双方之间存在劳动关系。判决撤销（2022）苏1282民初4237号民事判决，确认公司与候某之间不存在劳动关系，公司无需支付未签订书面劳动合同双倍工资。

未签订劳动合同的情况下，如何认定劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，一直是司法实践中的难点。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中归纳了三点认定标准：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系的两方主体，分别是劳动者与用人单位。双方是否存在劳动关系，首先需要看双方主体是否符合法律、法规规定的主体资格。

对劳动者的法律资格，通说包括两个标准：年龄标准和身份标准。

我国劳动者的法定就业年龄为16周岁，某些特殊职业可以突破16周岁的限定，但必须履行法定审批手续。《劳动法》第 15 条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。

我国劳动者的法定退休年龄，为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部（管理性、技术性岗位）年满55周岁，同时法律也规定了某些特殊情形下提前退休的年龄。

劳动者的身份标准，是指某些具有特殊身份的劳动者，虽然具有劳动能力，也符合就业年龄，但由于其身份具有特殊性，使其不能成为劳动关系的适格主体。主要有：公务员或参照《公务员法》管理的人员；现役军人；家庭直接雇佣的家政服务人员；没有取得合法就业许可的外国人、台港澳居民等。

认定劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，首先需要审核其是否符合法定就业年龄；其次需要审核其是否具有特殊身份标准的排除情形。

对用人单位是否符合法律、法规规定的主体资格，主要审查以下几个方面：（1）用人单位是否合法成立，是否在工商、民政等注册登记部门办理注册登记手续，领取营业执照或登记证书等证照；（2）相应证照是否在有效期限以内。

实践中，较为常见的非法用工单位包括：自然人；未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的，以挂靠方式借用他人营业执照经营等。

用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的关系，是认定双方是否存在劳动关系的核心因素，可以从以下三个方面进行判断：

其一，用人单位的各项规章制度和劳动纪律是否适用于劳动者。劳动者是否适用用人单位的规章制度，是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的重要标准之一。

其二，劳动者是否接受用人单位的劳动管理。比如，劳动者的工作时间是否是用人单位安排的固定工作时间，还是劳动者可自由支配的工作时间。劳动者是否需要接受用人单位的劳动纪律管理，如果发生违纪行为，用人单位是否有权对其进行处理等。

其三，从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动关系的实质，是劳动者通过让渡自己的劳动力，为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者报酬。劳动者的工作内容，是否由用人单位安排，用人单位是否会对劳动者工作绩效进行考核，并根据劳动者的绩效表现，支付劳动报酬，也是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的标准之一。

劳动者提供的劳动是否属于用人单位的业务组成，可以从以下几个方面来界定：

劳动者实际提供的工作，是否属于用人单位的业务范围；劳动者的实际工作地点，是否在用人单位的经营场所内；劳动者是否利用用人单位提供的劳动条件与资源进行工作；劳动者是否具有自带工具求职工作、自行招工或挂靠事实；劳动者是否存在为用人单位法定代表人、董事、高级管理人员提供个人服务的行为。

具体到本文案例，虽然侯某与公司均符合法律规定的主体资格，侯某的工作也属于公司业务范围，但候某系第三人聘请的项目经理招用，公司不发放候某工资，也不对候某进行管理，双方之间没有建立劳动关系的合意，不存在人身、组织和经济上的从属性，不符合劳动关系的构成要件。

最后需要提醒的是，企业管理过程中，应当规范用工制度和公章管理制度。如果确实因情势所迫，需要出具相关证明材料，最好能要求对方当事人出具承诺，确认双方之间不存在劳动关系。一旦涉诉，要积极收集证人证言、书面材料等能够证明不存在劳动关系的证据，以便推翻劳动关系证明。